Falsche Entscheidungen sind besser als gar keine

Robert Walters vermittelt spezialisierte Fach- und Führungskräfte

Stellen Sie uns doch kurz Robert Walters vor!

Die Personalberatung Robert Walters vermittelt spezialisierte Fach- und Führungskräfte in mehr als 30 Ländern weltweit. In Deutschland hat Robert Walters aktuell vier Niederlassungen in Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und Köln. Unsere Hamburger Niederlassung wurde im Juni 2018 zunächst als One-Man-Show gegründet. Inzwischen konzentriert sich das 17-köpfige Team auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften in den Bereichen Finanz- und Rechnungswesen, IT und Interim Management. 

Was sind Ihre Aufgaben?

Als Niederlassungsleiter kümmere ich mich darum, dass mein Team seinen Job machen kann. Ich bin für den Aufbau und die Steuerung der Niederlassung verantwortlich und übernehme als übergeordneter Ansprechpartner auch die Betreuung einzelner Kunden, den Vertrieb und auch die Akquise. Darüber hinaus kümmere ich mich um das Training und das Onboarding neuer Mitarbeiter, die Weiterentwicklung des Teams und die kontinuierliche Anpassung der Strategie. 

Wie sieht ein normaler Arbeitstag von Ihnen aus?

Einen „normalen“ Arbeitstag gibt es so nicht. Da unser Business und mein Team in den letzten Monaten kontinuierlich gewachsen sind, arbeite ich an unterschiedlichen Themen. Zu meinem Arbeitstag gehört der allmorgendliche Austausch mit dem Team und die Besprechung der wichtigsten To Do‘s für den Tag. Im Laufe des Tages folgen dann verschiedene Aufgaben, z. B. Meetings mit Kunden, Bewerbern, interne Besprechungen mit dem Team und anderen Stakeholdern im Unternehmen oder auch Feedback-Gespräche und Trainings. 

Unterscheiden sich Stellenanzeigen von Unternehmen zu Startups?

Ja, die Stellenanzeigen unterscheiden sich oftmals sehr. Ein offensichtliches Merkmal ist oft die Du-Ansprache. Darüber hinaus liegt der Fokus in Stellenanzeigen von Startups aber auch mehr auf der Persönlichkeit des Bewerbers und der Suche nach dem richtigen Mind-Set. Oftmals ist die Rubrik „Was wir bieten“ umfangreicher als die Rubrik „Was du mitbringen solltest“. Es ist erkennbar, dass Startups oft Mitarbeiter suchen, die gemeinsam im Team innovative Ideen voranbringen möchten, starke Eigeninitiative und Hands-On-Mentalität mitbringen. 

Im Gegensatz zu klassischen Unternehmen wird weniger über das Gehalt und die Karriereperspektiven gesprochen. Konservative Werte stehen hinter Innovationsgedanken. Dadurch sprechen sie ggf. auch eine andere Zielgruppe an und geben jüngeren Managern die Chance aktiv mitzugestalten, in eine Führungsrolle zu schlüpfen und echte Verantwortung zu übernehmen. 

Grundsätzlich sind die klassischen Stellenanzeigen aber zweitrangig. Wir beobachten, dass viele Startups bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vermehrt auf ihr Netzwerk, Messen oder Networking-Events sowie studentische Netzwerke zurückgreifen. Zudem nutzen viele Startups die Möglichkeit, Praktikanten oder Werkstudenten nach dem Studium fest ins Unternehmen zu übernehmen und so selbst Nachwuchsarbeit zu betreiben. 

Im Zuge des Fachkräftemangels: Bekommen junge Manager, die man noch coachen kann, mehr Chancen?

Ja, das ist deutlich erkennbar. Im Vergleich zu Großunternehmen oder dem Mittelstand sind Startups eher gewillt jungen Managern (Führungs-)Verantwortung zu übergeben. Grund dafür ist, dass Startups weniger auf Erfahrung mit Hierarchien und Prozessen setzen und sich eher kreative und innovative Köpfe suchen, die das Unternehmen voranbringen können und auch unkonventionellere Wege gehen. Das Verhältnis zwischen den Mitarbeitern ist oftmals vertrauter als in Großunternehmen, sodass Mentoring ein viel genutzter Weg ist Mitarbeiter weiterzuentwickeln. So geben sie Mitarbeitern ganz nach dem New Work-Motto „Trial and Error“ die Möglichkeit, eigene Erfahrungen zu machen und aus Fehlern zu lernen. 

Wie wichtig ist das richtige Führen von Mitarbeitern?

Es gibt nichts Wichtigeres! Das ist der Kern, wenn man ein Business erfolgreich aufbauen möchte. Ansonsten drohen geringe Motivation und Produktivität der Mitarbeiter sowie eine hohe Fluktuation. Getreu dem Motto: „People join companies, but people leave people.” 

Wie erkennt man Führungsqualitäten?

Gute Führungskräfte sind in der Lage, Entscheidungen zu treffen. Es muss erkennbar sein, dass sie gewillt sind Verantwortung zu übernehmen. Dies erkennt man am besten in persönlichen Gesprächen mit „Competence based questions“, wie etwa: „Was war die größte Herausforderung für Sie in der letzten Position und wie haben Sie diese gemeistert?“

Zudem müssen gute Führungskräfte Mitarbeitern Orientierung geben, nach der sie sich richten können. Außerdem sollten sie individuelle und situative Führung verfolgen. Es funktioniert nicht, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, gleich zu motivieren und nach dem Gießkannenprinzip zu verfahren. Schlechte Führungskräfte warten oftmals zu lange und haben Angst Fehler zu machen und in einer Situation konkret Verantwortung zu übernehmen. Im Recruiting zeigt sich das oftmals an HR- oder Fachentscheidern, die zu lange zögern, neue Mitarbeiter einzustellen oder neue Wege zu gehen, z.B. mit Interim Managern. 

Mein Fazit für gute Führungskräfte ist: Falsche Entscheidungen sind besser als gar keine. 

Ist New Work nur in Startups zu finden? Welche Rolle spielt die Größe eines Unternehmens dabei?

New Work ist branchenübergreifend bei allen Unternehmensformen zu erkennen, egal ob Konzern, Startup oder Mittelstand. New Work, flexibles Arbeiten und Gleitzeit, Home-Office, flache Hierarchien, agiles Arbeiten und Co. sind seit einigen Jahren ein allumfassendes Thema. In Hamburg ist der Anteil an Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, deutlich in der Mehrzahl. Natürlich auch deshalb, weil es sonst schwierig ist, passende und qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen. 

Welche Tipps würden Sie Startups bei der Suche nach Mitarbeitern mit auf den Weg geben?

Candidate Experience


Die häufigsten Fehler werden beim Bewerbungsprozess gemacht. Hierbei sind ein strukturierter Bewerbungsprozess, Zeitmanagement, zügige interne Abstimmungsprozesse und eine professionelle Einarbeitung ausschlaggebend. Auch Bewerber, die eventuell weniger Gehalt fordern, innovativ und kreativ sind, wünschen sich, dass Termine zum Bewerbungsgespräch eingehalten werden und sie schnellstmöglich Rückmeldung zu ihrem Bewerbungsprozess bekommen. 

Wir empfehlen allen Unternehmen mit dem Bewerber offen und ehrlich zu kommunizieren und mögliche Schwachstellen der Position oder im Unternehmen offenzulegen und ein realistisches Bild der Ist-Situation zu präsentieren. Nur so kann man den Mitarbeiter finden, der wirklich zur Stelle passt und das Unternehmen nicht nach kurzer Zeit wieder verlässt. Wenn ein Startup jemanden sucht, der Prozesse voranbringt und Business generiert, muss man die Voraussetzungen dafür bieten.

Recherchieren und Unterstützung holen

Vor der Mitarbeitersuche ist es wichtig zu klären, welche Position und welcher Mitarbeiter wirklich gesucht wird. Das ist oftmals leichter gesagt als getan, da viele Firmen im Bewerbungsprozess das Stellenprofil anpassen, ändern und gar austauschen. Zudem sollte man recherchieren, wie man eine Stelle schaltet und wo. Am besten ist es, sich dabei Unterstützung zu holen, z.B. von einer Personalberatung oder bei Startup-Verbänden.

Solides und stetiges Wachstum verfolgen 

Natürlich möchten Startups oftmals stark wachsen und suchen viele neue Mitarbeiter zur gleichen Zeit. Wir empfehlen jedoch die Überlegung, einen Top-Mitarbeiter einzustellen und in diesen Recruiting-Prozess fokussiert zu investieren, statt viele Stellen zur gleichen Zeit auszuschreiben. Damit eröffnen sich neue Türen bei der Bewerbersuche, da man eventuell ein größeres Budget zur Verfügung hat und eine Personalberatung in Anspruch nehmen kann. Diese können für noch unbekannte Startups „Employer Branding“ betreiben und bereits bei der Vorauswahl die richtigen Kandidaten ansprechen, für die die Stelle interessant wäre. Ein Personalberater kann Bewerbern zudem die Angst nehmen, denn ein Experte kann Situation und Wettbewerb am Arbeitsmarkt besser einschätzen und beraten, welches Stellenprofil vielversprechend ist.

Weitere Informationen finden Sie hier

Wir bedanken uns bei Thomas Hoffmann für das Interview

Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder

Sabine Elsässer

Sabine Elsässer is founder and chief editor of the StartupValleyNews Magazine. She started her career at several international direct sale companys. Since 2007 she works main time as a journalist. While that time she learned more about the Startup Scene, what made her start her own Startup Magazine the StartupValleyNews.

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