Neue Regelungen zum Homeoffice

Was die „Notbremse“ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet

Im Zuge der bundeseinheitlichen „Notbremse“ hat der Gesetzgeber das Infektionsschutzgesetz (IfSG) unter anderem durch Neuregelungen zum Thema Homeoffice erweitert. Dabei richtet sich das Gesetz erstmals auch an die Arbeitnehmer. Diese sollen, soweit möglich, zu Hause arbeiten. 

Homeoffice-Regelung für Arbeitnehmer: Pflicht oder Appell?

Entgegen den ersten Verlautbarungen in den Medien statuiert der neue § 28b IfSG keine zwingende Pflicht für Beschäftigte, ihre Arbeit im Homeoffice zu erbringen. Nach der Neuregelung haben Arbeitnehmer die Homeoffice-Offerte ihres Chefs nur dann anzunehmen, soweit „ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“. Mitarbeiter, die nicht zu Hause arbeiten können, werden hierzu nicht gezwungen. Mögliche Gründe für die Ablehnung des Homeoffice-Angebots können nach der Gesetzesbegründung zum Beispiel beengte räumliche Verhältnisse, unzureichende technische Ausstattung (etwa fehlendes oder „schwaches“ Internet) oder zu befürchtende Störungen durch Dritte (beispielsweise Kinder oder andere Mitbewohner) sein. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Der Arbeitnehmer kann also auch aus anderen Gründen vom Homeoffice absehen und ins Büro gehen. Insofern kann die Neuregelung in § 28b IfSG weniger als Verpflichtung, sondern vielmehr als ein an den Arbeitnehmer gerichteter Appell gewertet werden, während der Coronapandemie zu Hause zu arbeiten.

Was genau muss ein Arbeitnehmer tun, wenn er nicht zu Hause arbeiten kann?

In diesem Fall soll nach der Gesetzesbegründung eine formlose Mitteilung des Arbeitnehmers ausreichen, mit der er dem Chef zu erkennen gibt, dass ihm das Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich ist. Dabei kann dies so ausgelegt werden, dass der Mitarbeiter keinerlei Gründe benennen muss. Die Formulierung ist hier aber nicht eindeutig. Vor diesem Hintergrund kann es in der Praxis für Arbeitnehmer ratsam sein, dem Arbeitgeber – was arbeitgeberseitig teilweise bereits verlangt wird – die Ablehnungsgründe vorsorglich zu benennen.

Welche Pflichten bestehen für Arbeitgeber?

Wie bislang bereits auf Grundlage der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, der Belegschaft das Homeoffice anzubieten. Diese Pflicht gilt jedoch nicht uneingeschränkt: Sie erstreckt sich zunächst nur auf Büroarbeiten und vergleichbare Tätigkeiten. Sie entfällt, soweit der Homeoffice-Arbeit zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen. Solche Gründe kommen insbesondere dann in Betracht, wenn eine Verlagerung der Tätigkeit in die Wohnung des Arbeitnehmers dazu führt, dass der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder überhaupt nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Somit kann es zum Beispiel erforderlich sein, dass mit der Büroarbeit verbundene Nebentätigkeiten, etwa die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post vor Ort, im Büro erbracht werden. Rein technische oder organisatorische Gründe können nach der Gesetzesbegründung nur vorübergehend als zwingende betriebliche Gründe angeführt werden.

Vermittelt das IfSG einen Anspruch auf Homeoffice?

Nein. Bereits der Gesetzeswortlaut zeigt, dass der Arbeitgeber selbst prüfen und entscheiden soll, ob die Verlagerung einer Tätigkeit ins Homeoffice möglich ist. Ein individueller und im Streitfall gerichtlich durchsetzbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice-Arbeit wäre hiermit nicht vereinbar. 

Wie sollten Arbeitgeber jetzt vorgehen?

In einem ersten Schritt sollte jeder Arbeitgeber klären, ob die in seinem Betrieb verrichteten Tätigkeiten als Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeit überhaupt von zu Hause aus erledigt werden können. Ist das grundsätzlich möglich und stehen dem Homeoffice keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegen, empfiehlt es sich, aktiv auf die Arbeitnehmer zuzugehen und ihnen ausdrücklich anzubieten, zu Hause zu arbeiten. Das gilt auch dann, wenn die Arbeit nur zum Teil außerhalb der Arbeitsstätte verrichtet werden kann. Sowohl der offene Wortlaut als auch der Zweck der Vorschrift legen nahe, dass sich die Angebotspflicht auf ein „partielles Homeoffice“ erstreckt.

In jedem Fall ist es wichtig, die einzelnen Schritte sowie etwaige dem Homeoffice-Angebot entgegenstehende Gründe zu dokumentieren, um bei Bedarf auf Nachfragen der zuständigen Behörden reagieren zu können. 

Welche Pflichten haben Arbeitgeber, wenn das Homeoffice-Angebot abgelehnt wird?

Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber in diesem Fall – womöglich durch Besichtigung der konkreten Wohnsituation – prüfen müsste, ob die Ablehnung des Arbeitnehmers auch „zu Recht“ erfolgt ist, sind weder dem Gesetzeswortlaut noch der Begründung zu entnehmen. Losgelöst hiervon kann es aber in der Praxis hilfreich sein, die Reaktion des Arbeitnehmers, also die Annahme oder Ablehnung des Homeoffice-Angebots (gegebenenfalls nebst Ablehnungsgründen) schriftlich festzuhalten.

Gilt die Homeoffice-Regelung im IfSG jetzt dauerhaft?

Nein. Die Homeoffice-Regelung des IfSG gilt nur solange, wie der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite feststellt, längstens bis zum Ablauf des 30. Juni 2021. 

Resümee und Ausblick

Homeoffice bietet die Möglichkeit, das arbeitsbedingte Ansteckungsrisiko mit Covid-19 zu reduzieren. Doch obwohl nach einer Schätzung des ifo Instituts circa 56 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ihre Tätigkeit ins Homeoffice verlagern könnten, haben im März 2021 – so das Institut –nur 31,7 Prozent tatsächlich zu Hause gearbeitet. Ob die Neuregelungen des IfSG dazu beitragen können, die Homeoffice-Quote zu erhöhen, scheint fraglich. Zwar werden Arbeitnehmer aufgefordert, zu Hause zu arbeiten. Eine zwingende Pflicht ist hiermit aber nicht verbunden. Auch eine unmittelbare Sanktionierung von Verstößen gegen die Homeoffice-Regelung des IfSG ist bislang nicht vorgesehen. Der Erfolg der gesetzgeberischen Maßnahmen wird daher weitgehend auch vom „Goodwill“ der Arbeitsvertragsparteien abhängen.

Autoren:

Dr. Björn Otto ist Rechtsanwalt und Partner, Dr. Ricarda Müller Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht bei der internationalen Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland.

Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder