Endlich die richtigen Mitarbeiter finden

Viele Stellen können heute kaum noch oder erst nach längerer Suche besetzt werden. Für Start-ups ist das nicht nur zu einer Wachstumsfrage, sondern zu einer existenziellen Bedrohung geworden. Die Lösung liegt im Rekrutierungsprozess. 

Viele Gründer kennen die Situation:

Für den nächsten Wachstumsschritt werden händeringend neue Mitarbeiter gesucht. Über das private oder berufliche Netzwerk findet sich schnell ein passender Kandidat. Der Lebenslauf liest sich hervorragend – ein kurzes Gespräch und er ist eingestellt. Doch bereits nach wenigen Wochen die ersten Warnsignale: Immer wieder Krankmeldungen, die Ergebnisse lassen zu wünschen übrig, und die Kollegen sind ebenfalls nicht happy mit dem Neuzugang. Was ist schiefgelaufen? 

Kein Zweifel:

Die Start-up-Szene hat ein Personalproblem. Darunter leiden alle – je jünger und kleiner das Unternehmen, desto schlimmer die Folgen. Doch die Schwierigkeit liegt nicht allein in mangelnden Fachkräften und hoher Fluktuation. Der Rekrutierungsprozess selbst ist es, der mangelhaft ist. Gerade in diesen Zeiten muss das Auswahlverfahren eine Punktlandung sein. Nicht eine gutgemeinte Empfehlung, gefolgt von einem 15-Minuten-Plausch sollte über die Anstellung entscheiden. Es braucht belastbarere Informationen über neue Mitarbeiter als den Abschluss, die absolvierten Praktika und das Engagement im örtlichen Tierheim – so viel Zeit muss sein.

Hire for attitude

Der Alltag in Start-ups unterscheidet sich grundlegend von dem in Konzernen oder mittelständischen Unternehmen. Prozesse und Strukturen sind ständig im Wandel, die Mitarbeiter sind umso mehr in ihrer Flexibilität und Leidenschaft gefordert und sollten weniger nach Dienstwagen und Top-Gehältern streben. Diese Menschen findet man nicht bei Stepstone oder Monster. Und wenn sie vor einem stehen, wird man sie nicht mit einem Blick auf ihre Bewerbungsunterlagen erkennen.

Um die richtigen Mitarbeiter zu finden und längerfristig im Unternehmen zu halten, hilft es, mehr über die Lebensmotive jedes Einzelnen zu wissen: Was treibt sie im Innersten an, was lässt sie morgens aus dem Bett aufstehen? Darüber sollte derjenige, der diese Menschen für sein Unternehmen einstellt, informiert sein. Nur wenn er die Motive seiner Mitarbeiter kennt, kann er auch das richtige Umfeld für sie schaffen und sie an der passenden Stelle einsetzen. Genau das braucht jeder Mensch, um erfolgreich zu sein. Je nach Motivlage blüht der eine Kandidat im Trubel des Großraumbüros auf, während der andere unbedingt die Abgeschiedenheit eines Einzelzimmers braucht.

Eine Motivauswertung macht den Unterschied 

Enthüllen lassen sich die Motive, die oft im Verborgenen liegen, mit einer Motivationsanalyse wie dem Reiss Motivation Profile (RMP). Die Methode ist benannt nach dem amerikanischen Psychologen Steven Reiss, der insgesamt 16 Lebensmotive identifizierte. Die inneren Antreiber wie Unabhängigkeit, Status, Beziehungen, Ordnung, Macht oder Rache sind bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt und bilden zusammen ein Profil, das so einzigartig ist wie ein Fingerabdruck. Und sie sind nicht veränderlich: Wir müssen die Menschen mit ihren Motiven so nehmen, wie sie sind.

Das RMP konzentriert sich nicht – wie viele andere Diagnosetools – auf das Verhalten oder die Talente eines Kandidaten, sondern auf das, was er braucht, um glücklich zu sein und erfolgreich zu arbeiten. Auf diese Weise können Gründer die Erfolgswahrscheinlichkeit ihrer potenziellen Mitarbeiter einschätzen. Sie kaufen dann nicht die die Erfolge von gestern, sondern das Potenzial von morgen. 

Nicht der Erfolg von gestern zählt, sondern das Potenzial von morgen 

Hat ein Mensch etwa eine starke Ausprägung des Motivs Anerkennung, ist er auf Feedback von außen angewiesen. Diese Person muss den Rücken gestärkt bekommen und verliert ihre Motivation, wenn die positive Rückmeldung ausbleibt. Eine geringe Ausprägung des Motivs Ordnung spricht für einen Menschen, der in einer minimalistischen Umgebung verkümmert und gerade aus der Unordnung seine Kreativität zieht. Er wird sich an einem Arbeitsplatz, in dem nichts auf dem Schreibtisch liegen darf, sehr unwohl fühlen. Jemand, der ein starkes Macht- und Rachemotiv mitbringt und den Wettbewerb sucht, wird sich in einem hierarchiefreien Unternehmen womöglich langweilen – vielleicht muss er aber auch nur an einer anderen Stelle eingesetzt werden, wo er über sich hinauswachsen kann? 

Wer über diese Informationen verfügt, wird entscheidend davon profitieren. Die Mitarbeiterzufriedenheit wird erhöht und Fehlentscheidungen, lange vakante Stellen oder – schlimmer noch – unangenehme Gerichtsverfahren bei Kündigungen werden vermieden. 

Wenn Personaler – oder der Gründer selbst – dagegen nur die Kompetenzen abfragen, wissen sie zwar, was die Person kann, sie wissen aber nicht, ob die Person in der Lage sein wird, ihr Können in ihrem Unternehmen abzurufen. Was da an Ressourcen, Fähigkeiten, Intelligenz und Können tagtäglich verschwendet wird … Im schlimmsten Fall können die Folgen verheerend sein: Für den Einzelnen drohen Langeweile, Unzufriedenheit, Burn-out oder Herzinfarkt, das Unternehmen sieht sich mit wirtschaftlichen Einbußen, Wachstumsproblemen oder gar Existenzbedrohung konfrontiert. 

Keine Monokultur

Kritiker mögen einwenden, dass gleiche Lebensmotive eine Monokultur erschaffen, die für das Unternehmen wenig förderlich ist. Doch selbst wenn alle Mitarbeiter einer Organisation eine hohe Ausprägung etwa bei Ordnung zeigen würden, ist die Kombination mit den anderen Lebensmotiven dennoch höchst individuell. Da ist genügend Leben in der Bude und zugleich ausreichend Harmonie. So kann das Unternehmensschiff Kurs halten kann, ohne Menschen zusammenhalten zu müssen, deren Lebensmotive nicht mit denen des Unternehmens in Einklang stehen.

Zum Autor:

Benjamin Schulz ist Sparringspartner und Troubleshooter für strategische Fragen für einflussreiche Persönlichkeiten und Companies. Der Identitäts- und Marketing-Experte und Geschäftsführer von Ben Schulz & Consultants sowie der Agentur werdewelt begleitet seit vielen Jahren Firmen, Institute und Persönlichkeiten im gesamten deutschsprachigen Raum zu den Themen Strategie, Positionierung, Identität und Marketing. Er ist Autor zahlreicher Bücher wie »Goodbye McK… & Co.« (Gabal Verlag 2015), »Raviolität: Identität oder Quatsch mit Soße« (Werdewelt Verlags- und Medienhaus 2012) oder »Erfolg braucht ein Gesicht« (Redline Verlag 2016). Sein aktuelles Buch, das er mit Co-Autor Brunello Gianella verfasst hat, heißt „Wenn Turnschuhe nichts bringen. Der CEO-Code für starke Führungskräfte“ (Frankfurter Allgemeine Buch, März 2019). www.benschulz-consultants.com/

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