Was Start-ups als Arbeitgeber wissen müssen
Spätestens seitdem das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) erlassen hat, dürften weitere Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern das Homeoffice ermöglichen. Das gilt natürlich nur dort, wo es die Tätigkeit zulässt. Aber: Arbeitgeber sind seit dem 27. Januar 2021 dazu verpflichtet. Zunächst ist die Verordnung befristet bis zum 15. März 2021.
Bei den meisten Arbeitnehmern dürfte die Arbeitsproduktivität in den eigenen vier Wänden nicht hinter der Produktivität vor Ort zurückbleiben. Teilweise dürfte sie sogar größer sein. Trotzdem bleiben einige Chefs skeptisch, da das Arbeiten außerhalb ihres Unternehmens auch Missbrauchsmöglichkeiten eröffnet. Nach dem Motto: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ besteht nicht selten der Wunsch, durch die Nutzung von IT-Software solche Vergehen aufzudecken. Doch Vorsicht: Die Hürden sind hoch und die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter müssen gewahrt werden!
Welche Möglichkeiten haben Unternehmen?
Die technischen Überwachungsmöglichkeiten sind vielfältig. IT-Software ermöglicht es den Arbeitgebern, technisch die Tätigkeit ihrer Mitarbeiter aus der Ferne nachzuvollziehen. So könnte etwa die Nachverfolgung der Surf-Historie des Mitarbeiters oder der Einsatz der Webcam Aufklärung bringen.
Was technisch möglich ist, ist allerdings nicht zwingend erlaubt. Die rechtlichen Voraussetzungen an eine zulässige Mitarbeiterüberwachung sind hoch. Sie ist nur in sehr engen Grenzen erlaubt.
Oft ist es eine Abwägungsfrage; schließlich greift jede Mitarbeiterkontrolle auch potenziell in Grundrechte – wie in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers – ein. Dieses wird dann zurückstehen müssen, wenn der begründete Verdacht einer schweren Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt. Dieser Verdacht könnte sich auf die arbeitsvertraglichen Pflichten oder gar auf eine Straftat des Arbeitnehmers begründen. Die Rechtsprechung zeigt jedoch, dass lücken- und anlasslose Überwachungen generell verboten sind. Das auch, wenn der Arbeitnehmer von der Überwachung weiß. Das ist zum Beispiel für die Verwendung eines Keyloggers entschieden worden, mittels dem ohne Anlass alle Tastatureingaben eines Arbeitnehmers gespeichert und Screenshots angefertigt wurden.
Besonders eine Videoüberwachung ist nur ausnahmsweise zulässig. Sie ist die intensivste Form der Mitarbeiterkontrolle. In Bezug auf den Einsatz der Webcam ist kaum ein Fall denkbar, der diese Art der Überwachung rechtfertigen dürfte, da es immer mildere Maßnahmen der Mitarbeiterkontrolle geben dürfte, die genau so effektiv sind.
Umgekehrt hat der Arbeitgeber teilweise aber auch die Pflicht, gewisse Vorgänge zu prüfen.
Er muss beispielsweise die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes durch seine Mitarbeiter überprüfen können. Schon aus diesem Grund müssen ihm bestimmte Überwachungsmaßnahmen gestattet sein. Es ist ihm zum Beispiel erlaubt, durch Auswertung des Log-In-Verhaltens das Ein- und Ausloggen in das Unternehmensnetzwerk nachzuvollziehen. Das ist eine relativ milde Variante der Mitarbeiterkontrolle und ermöglicht dem Arbeitgeber exemplarisch die Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Durch diese Maßnahme ist allerdings nicht feststellbar, ob in diesen Zeiten auch tatsächlich gearbeitet wurde.
Mehr Einblick bringt die Auswertung des Browser-Verlaufs oder der E-Mail-Kommunikation des Arbeitnehmers. Ob das erlaubt ist, hängt vor allem von der Frage ab, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung der überlassenen Diensthardware erlaubt hat. Ist das der Fall, hat das wesentliche Auswirkungen auf seine Kontrollmöglichkeiten.
Erlaubte oder verbotene Privatnutzung dienstlicher Geräte?
Verbietet der Arbeitgeber die Privatnutzung der bereit gestellten Kommunikationsmedien, ist der Kontrollspielraum des Arbeitgebers eher großzügig. Er darf prüfen, ob seine Mitarbeiter dieses Verbot einhalten, und er darf die E-Mail-Kommunikation durchsehen. Etwas anderes gilt nur, wenn die E-Mail ganz offensichtlich private ist. Aber auch bei verbotener Privatnutzung hat die Kontrolle des Nutzungsverhaltens des Mitarbeiters klare Grenzen: Eine Dauerüberwachung ist nicht statthaft.
Erlaubt oder duldet der Arbeitgeber aber die Privatnutzung, kehrt sich das Regel-Ausnahme-Verhältnis um: Die Prüfung des Browserverlaufs oder des E-Mail-Verkehrs ist dann grundsätzlich unzulässig. Nur wenn konkrete Anhaltspunkte für die Begehung von Straftaten (etwa Download/ Verbreitung strafrechtlich relevanter Inhalte, Verrat von Geschäftsgeheimissen etc.) oder sonstiger schwerwiegender Vertragsverletzungen (etwa Mobbing) vorliegen, darf der Arbeitgeber einschreiten.
Einhaltung des Datenschutzes
Mitarbeiterüberwachung bedeutet in der Regel die Verarbeitung personenbezogener Daten. Solche Datenverarbeitungen bedürfen stets einer Rechtsgrundlage. Die Einholung wirksamer Einwilligungserklärungen für die Datenverarbeitung ist problematisch. Aufgrund des Vorliegens eines Über-Unterordnungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird man oft an der Freiwilligkeit der Abgabe zweifeln können. Zudem kann der Arbeitnehmer die erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen. Die ansonsten in Betracht kommenden Erlaubnistatbestände lassen eine systematische und lückenlose Mitarbeiterkontrolle kaum zu. Wenn stichprobenartige Kontrollen im Einzelfall zulässig sind, muss der Arbeitgeber weitere datenschutzrechtliche Pflichten beachten. Das gilt zum Beispiel für den Grundsatz der transparenten Datenverarbeitung, die Zweckbindung und die Datensparsamkeit.
Welche Konsequenzen hat ein unrechtmäßiges Überwachen der Mitarbeiter?
Auf Arbeitnehmerseiten drohen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche. Zudem ist im Rahmen eines gerichtlichen Prozesses die Unverwertbarkeit rechtswidrig erlangter Daten denkbar. Der Bußgeldkatalog der DSGVO sieht auch immense Geldbußen vor. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass auch die deutschen Aufsichtsbehörden nicht davor zurückschrecken, sehr hohe Bußgeldbescheide zu erlassen. Schließlich droht bei heimlicher, anlassloser Überwachung natürlich auch ein Reputationsverlust des Arbeitgebers.
Autor: Joanna Zoglowek
Joanna Zoglowek ist Anwältin bei der internationalen Wirtschaftskanzlei CMS. Sie berät nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht.
Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder
