Gesucht: Die Nadel im Heuhaufen

Einstellungsverfahren in hochspezialisierten Adtech-Unternehmen

Die Arbeitswelt, wie wir sie heute kennen, schafft sich ab: Mitarbeiter halten inzwischen oft nicht nur Anteile an der Firma, sondern können auch ihre Arbeitszeit frei einteilen, verfügen über unternehmenseigene Kreditkarten oder nutzen weltweit unternehmenseigene Wohnungen für kürzere oder längere Aufenthalte. Treiber des Trends hin zu mehr Vergünstigungen sind nicht nur Branchen, die immer kreativer um die klügsten Köpfe werben müssen. Auch viele Unternehmen, die konzeptionelle Dienstleistungen wie etwa Kampagnen im Social-Media-Bereich anbieten, sind darauf angewiesen, initiativ denkende Problemlöser als neue Mitarbeiter zu akquirieren.

Im Ergebnis heuern Adtech-Unternehmen häufig Quereinsteiger aus dem Marketing- und Onlinemarketing-Bereich oder lediglich mit technischem Hintergrund an. Fachlich müssen sich diese Kräfte ihren neuen Job in großen Teilen jedoch erst erarbeiten. Eine solche Herausforderung meistert nicht jeder. Im Vorteil sind Personen, die gerne Neues entdecken und Problemstellungen nicht nur angehen, weil sie müssen, sondern weil sie Spaß daran haben, Lösungen zu finden – und zwar Lösungen, die vor ihnen noch keiner entdeckt hat.

Einstellungsprozess wird zum Schlüssel

Zunächst liegt die Herausforderung auf Arbeitgeberseite. Den Arbeitnehmertyp „initiativ denkender Problemlöser“ lockt man zum einen mit Entscheidungsfreiheit und fairem Arbeitsklima. Es braucht zum anderen aber auch einen Einstellungsprozess, der Mitarbeiter mit starkem inneren Antrieb und selbständiger Denke zuverlässig identifiziert. Denn für die spezialisierten Adtech-Unternehmen ist die Aussagekraft des Auswahlprozesses von kritischer Bedeutung – eben, weil sie in aller Regel nicht auf ausgebildete oder durch Erfahrung gereifte Experten zugreifen können: Werden Personen eingestellt, die dem Job später nicht gewachsen sind, investiert das Adtech-Unternehmen über Monate umsonst in die Aus- und Weiterbildung eines perspektivisch ungeeigneten Kollegen.

Mehrstufige Verfahren mit Onboarding-Effekt

Für den Einstellungsprozess bieten sich mehrstufige Verfahren an, die alle notwendigen Fähigkeiten abprüfen. Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter bereits parallel auf den Job vorbereitet werden. Zum Verfahren etwa bei Smartly.io gehören mehrere schriftliche und kreative Arbeiten sowie Treffen mit dem Team. Die Liste der Vorauswahlkriterien ist hingegen vergleichsweise bescheiden: Onlinemarketing-Vorbildung ist hilfreich, aber nicht ausschlaggebend, technische Affinität hingegen sehr wünschenswert. Die Erfahrung zeigt, dass am Ende des Prozesses häufiger bisherige Angestellte kleinerer Unternehmen erfolgreich sind, insbesondere, wenn sie in irgendeiner Form Teil der Anfangsphase eines Unternehmens oder sogar selbständig tätig waren. Der Grund: Im Prozess ist wiederholt die Fähigkeit gefragt, sich Themenfelder völlig autark zu erschließen.

Erste Runde als Motivationstest konzipieren

Um Kandidaten, die sich langfristig nicht im Unternehmen wohl fühlen würden, bereits am Anfang des Auswahlprozesses zu identifizieren, sollte ein aufwändiger Teil eines mehrstufigen Einstellungstests zuerst abgefragt werden. Bei Smartly.io müssen Bewerber anfangs eigenständig eine fiktive Kundenkampagne analysieren und dafür Verbesserungsvorschläge zusammenstellen, die sie so auch dem Kunden zukommen lassen würden. Die Teilnehmer bekommen zwar zuvor grundlegende Informationen zum Unternehmen sowie Zugang zu den benötigten Tools, es gibt jedoch kein thematisches Onboarding oder sonstige Hilfestellungen. Die Erfahrung zeigt, dass bereits aus diesem Prozess nur fachlich passende Kandidaten erfolgreich hervorgehen – sodass in den nachfolgenden Schritten vor allem die persönliche Eignung für das Team oder weitere Fähigkeiten wie etwa Vertriebsskills im Fokus stehen können.

Dafür bieten sich wiederum persönliche Treffen an, die entweder im Rahmen von klassischen Interviewgesprächen oder in Form von Testsituationen stattfinden können. Sie sollten die täglichen Anforderungen simulieren, welche sich aus der Kundenberatung ergeben. Smartly.io vertritt etwa die Auffassung, dass jeder Mitarbeiter in der Lage sein sollte, das Produkt einem potenziellen Kunden präsentieren zu können. Die Ergebnisse eines Test-Pitches im Bewerbungsverfahren zeigen, welche Identifikation jemand mit dem Unternehmen entwickeln und wie der Bewerber das Unternehmen nach außen repräsentieren würde. Es bietet sich allerdings an, die Resultate der Testsituationen je nach zu besetzender Stelle zu gewichten: Ein Technical Account Manager etwa, der sich im Vertriebsgespräch nur passabel schlägt, dafür aber überdurchschnittliche Programmierfähigkeiten mitbringt, sollte den Test natürlich trotzdem passieren können.

Die Karten liegen auf dem Tisch

Im Ergebnis eines intensiven Bewerbungsprozesses weiß nicht nur das Unternehmen, welchen Mitarbeiter es einstellt. Auch der Bewerber hat bereits an seinem ersten Arbeitstag das Gefühl, gut vorbereitet zu sein. Er kennt Kollegen aus den Vorgesprächen, muss kaum unangenehme Überraschungen fürchten. Wir würden jedem Unternehmen empfehlen, schon während des Einstellungsprozesses engen Kontakt zu den Bewerbern aufzubauen. Der Grund: Etwa gilt bei uns nicht die Unternehmenssprache Deutsch, sondern in internen Meetings und auch im Berliner Büro wird häufig Englisch gesprochen.Obwohl die Sprache kein expliziter Teil des Einstellungsprozesses ist, hat sich daraus noch nie ein Problem ergeben. Durch den regen Austausch mit künftigen Kollegen zeigt sich in vieler Hinsicht schon im Vorfeld natürlich, wer sich wohl fühlen würde, und wer nicht.

Sicher: Sowohl ultimative Transparenz in Bewerbungsverfahren als auch aufwändige Einstellungstests sind nicht jedermanns Sache, weder auf Unternehmens- noch auf Mitarbeiterseite. Wir haben jedoch ausgezeichnete Erfahrungen mit den Bewerbern gemacht, die den Prozess erfolgreich durchlaufen haben. Hochspezialisierte Unternehmen, wie etwa jene aus dem Adtech-Bereich, leiden unter den noch immer limitierten Ausbildungs- und Studien wegen, die den Weg in die Branche ebnen – um kreative Lösungen für unseren Human-Resources-Bereich kommen wir also alle nicht herum.

Emanuel Köchert

Emanuel Köchert ist Market Lead DACH bei der Social-Media-Advertising-Plattform Smartly.io und verantwortet dort die Entwicklung des deutschsprachigen Geschäfts. Er ist für einige der größten Facebook- und Instagram-Advertiser der Region tätig. Zuvor sammelte er bei B2C-Unternehmen wie Lazada und CupoNation Erfahrung in Bereichen wie Sales, Account Management, Facebook Marketing, Recruiting und Content Marketing. Mehr Infos gibt’s auch unter www.smartly.io

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